En el entorno profesional, las percepciones y expectativas basadas en el género pueden tener un impacto significativo en las evaluaciones y oportunidades laborales. Diversos estudios han revelado cómo el género influye en la forma en que se perciben y valoran a los individuos en el ámbito laboral.
Desde la forma en que se evaluan las cualidades de un candidato hasta cómo se asignan los créditos y las oportunidades, estas diferencias de género pueden afectar notablemente las experiencias y resultados en el lugar de trabajo.
A continuación, exploraremos algunos hallazgos clave sobre cómo el género influye en la percepción profesional, el impacto de eliminar estas diferencias, y cómo estas dinámicas afectan la evaluación del desempeño, la solicitud de empleo y la participación en equipos.
Percepción Basada en el Género en la Evaluación Profesional
En un estudio de la Columbia Business School, se les presentó a diferentes grupos de estudiantes un caso práctico sobre un inversor de capital de riesgo. La única diferencia fue el género de la persona. Los estudiantes tenían el mismo nivel de respeto hacia «Howard» y «Heidi», pero percibían a Howard como amigable y a Heidi como egoísta, sin ser el tipo de persona a la que querrían contratar o para la que querrían trabajar.
Impacto de Eliminar el Género en las Decisiones de Contratación
Los estudios que ignoran el género demuestran sistemáticamente que eliminar las diferencias de género de las decisiones mejora las oportunidades de las mujeres. Un estudio encontró que reemplazar el nombre de una mujer por el de un hombre en un currículum aumentaba las probabilidades de ser contratada en un 61%.
Diferencias en la Evaluación de Desempeño por Género
En una evaluación de desempeño, los hombres que se quedaron tarde para ayudar a preparar una reunión recibieron una calificación 14% más favorable que las mujeres que hicieron lo mismo. Cuando tanto hombres como mujeres no ayudaron, las mujeres fueron evaluadas 12% más bajo que los hombres. Debido a que las mujeres reciben menos crédito y confían menos en sí mismas, es menos probable que soliciten ascensos o tareas más desafiantes. Asegúrese de que las mujeres reciban el reconocimiento que merecen y busque oportunidades para destacar públicamente sus logros. Intervenga cuando las mujeres afirmen que «no están preparadas» o «no están calificadas» para una oportunidad, o cuando otros digan lo mismo de una mujer, y anímelas a aceptar tareas más importantes. Asegúrese de que los éxitos y las culpas se atribuyan de manera equitativa.
Diferencias en la Solicitud de Empleo Según el Género
Hombres suelen postularse a trabajos cuando cumplen aproximadamente el 60% de los requisitos, mientras que las mujeres tienden a esperar hasta cumplir el 100%.
Distribución de Comentarios en Equipos
En un equipo de ocho personas, tres de ellas harán el 67% de los aportes. En un equipo de cinco miembros, dos de ellos realizarán el 70% de los comentarios.
Cómo desafiar la “penalización de la simpatía”
El éxito y la popularidad están positivamente relacionados para los hombres, pero negativamente para las mujeres. Cuando un hombre tiene éxito, suele caer mejor a sus compañeros, mientras que cuando una mujer tiene éxito, tiende a agradar menos a hombres y mujeres. Este desequilibrio entre éxito y simpatía crea una doble barrera para las mujeres. Si una mujer es competente, no parece lo suficientemente simpática, pero si parece muy simpática, se la considera menos competente.
Un estudio realizado por el Journal of Personality and Social Psychology (2010) encontró que las mujeres exitosas son a menudo percibidas como menos simpáticas y más agresivas en comparación con sus colegas masculinos, incluso cuando tienen logros similares. Esta penalización de simpatía puede tener un gran impacto en la carrera de la mujer. Es más probable que se apoye y ascienda al hombre con altas calificaciones en todos los ámbitos que a la mujer con calificaciones igualmente altas, pero que no es tan querida.
Este prejuicio a menudo se manifiesta en la forma en que se describe a las mujeres, tanto de manera casual como en las evaluaciones de desempeño. Cuando una mujer se impone, por ejemplo, hablando de manera directa o promoviendo sus ideas, a menudo se la califica de «agresiva», «ambiciosa» o «que va por libre», mientras que cuando un hombre hace lo mismo, se lo considera «seguro de sí mismo» y «fuerte».
Es importante que siempre intentes atender al lenguaje que sugiere prejuicios cuando tomas decisiones de contratación y evaluaciones de rendimiento. Si escuchas palabras como «mandona», «prepotente» o «estridente», pide ejemplos concretos de lo que hizo la persona y pregúntate si tendrías la misma reacción si fuera un hombre. Probablemente la respuesta sería diferente. Recuerda que también puedes tener prejuicios, así que analiza cuidadosamente tus propias reacciones hacia tus compañeras de trabajo.
